Construí minha carreira de mais de 20 anos por meio do aprendizado contínuo. Sou extremamente curioso sobre pessoas e tecnologia e sobre como as pessoas vivenciam a tecnologia e o mundo ao seu redor. Essa curiosidade alimentou a mentalidade de um aprendiz que me incita a sempre querer saber o que vem a seguir.
Fiquei fascinado ao descobrir os dados do novo Relatório de Soft Skills de Miro , mostrando que 97% dos trabalhadores do conhecimento hoje concordam que aprender uma nova habilidade pode ajudá-los a “proteger” seus empregos, com 89% planejando aprender uma nova habilidade este ano. A requalificação e o aprimoramento também são um tópico popular entre os líderes empresariais com os quais me relaciono diariamente.
A verdade é que esse período de incerteza econômica não é a única razão pela qual o desenvolvimento de habilidades é uma prioridade para empregadores e funcionários. Emparelhado com a pandemia, o ambiente macroeconômico de hoje simplesmente ampliou uma tendência do local de trabalho que vem crescendo há muito tempo: as habilidades técnicas superespecializadas que focamos no desenvolvimento nas últimas décadas não continuarão a nos servir nem a nossas organizações no futuro. Em vez disso, cultivar habilidades humanas – incluindo construção de relacionamentos, empatia, criatividade e adaptabilidade – será essencial para acompanhar o já rápido ritmo de mudança que as novas tecnologias continuam a acelerar.
No entanto, por mais importante que seja entender quais habilidades precisamos aprender, como aprendemos essas habilidades é o diferencial entre compreensão passiva e aplicação ativa que impulsiona a produtividade e o crescimento dos negócios. Para criar uma força de trabalho adaptável e pronta para o futuro , as organizações devem abordar o aprendizado e o desenvolvimento (L&D) de novas maneiras. Vamos nos aprofundar em quatro etapas que os líderes podem seguir para desenvolver sua estratégia de L&D e garantir as habilidades certas para seu pessoal no futuro.
1. Reconhecer L&D como uma prioridade estratégica
Uma das principais razões para a falta de investimento das organizações em T&D (Treinamento e Desenvolvimento) é que ele se perde na crescente lista de responsabilidades do RH . Essas prioridades não apenas competem por recursos (dinheiro e tempo) – algumas também têm objetivos conflitantes. Por exemplo, as políticas focadas na conformidade regulatória e na mitigação de riscos geralmente estão em desacordo com os programas projetados para promover o bem-estar dos funcionários.
Uma solução potencial é elevar sua liderança de L&D para conversas de C-suite - tratando o L&D como um componente-chave da estratégia de talentos de sua organização e diferenciando-o das funções de RH. A Slalom faz isso criando um forte alinhamento de negócios com os principais fluxos de valor. Este ano, a Slalom priorizou o L&D como uma das principais iniciativas para nosso pessoal, incorporando-o ao envolvimento do cliente, entrega de consultoria e estratégias de tecnologia.
O L&D permanece sob o guarda-chuva de RH com Miro, mas os líderes também o espalharam por toda a cultura da empresa na forma de um de seus valores centrais: “aprender, crescer e promover mudanças”. Durante o processo de contratação para qualquer função, a entrevista de valores é fundamental não apenas para identificar pessoas que podem se adaptar e interagir no mundo do trabalho em constante evolução de hoje, mas também para aumentar a força de trabalho que é adquirida no ambiente de aprendizado da empresa desde o início .
Quer você lidere uma empresa de consultoria, uma startup de SaaS ou qualquer outra organização, seu pessoal é seu ativo mais valioso e investir em seu desenvolvimento é um imperativo estratégico.
2. Facilitar oportunidades de aprendizagem colaborativa
Comprar L&D como uma prioridade estratégica significa muito mais do que aumentar a biblioteca de treinamentos de autoatendimento que você exige que seus funcionários concluam ao longo do ano. Essas leituras e vídeos mecânicos são projetados para autodidatas, negligenciando aqueles que aprendem melhor fazendo ou trabalhando ao lado de outros. Para promover um ambiente de aprendizado mais eficaz e inclusivo, introduza programas e ferramentas que estabeleçam conexões entre colegas e facilitem o treinamento no local de trabalho.
Por exemplo, na Slalom, oferecemos oportunidades para funcionários de nível júnior acompanharem os líderes seniores, com quem se reúnem regularmente para discutir suas metas de crescimento. Os líderes permitem que sua “sombra” participe dos compromissos do cliente e gaste tempo relatando os aprendizados dessas conversas. Não há exigência de participação, por isso tende a ser autodirigida e atrai pessoas que se dedicam ao seu próprio desenvolvimento, claro, mas também a ajudar os outros a progredir. A dinâmica nesses pares vai além de um típico “mentor” e “aprendiz” — os insights fluem em ambas as direções, promovendo um ambiente de aprendizado colaborativo que incentiva a cocriação e o crescimento.
A estrutura fluida do programa também facilita o aprendizado contínuo - as duplas podem continuar a colaborar, estando ou não consistentemente no mesmo escritório. Essa aprendizagem flexível é possível, em grande parte, com ferramentas que incentivam a transparência e a colaboração. Na verdade, meu coautor, Bram, e eu discutimos como ser um cocriador ou simplesmente incluído em um quadro do Miro facilita nosso aprendizado no trabalho. Vemos as ideias crescerem na forma de post-its de nossos colaboradores, gravações de Talktrack e outras contribuições e, no processo, obtemos informações sobre como eles enquadram problemas, enfrentam desafios, celebram vitórias e muito mais. Podemos então adotar, adaptar e aplicar esses aprendizados às maneiras como abordamos nossos próprios projetos.
Desta forma, L&D progrediu de uma experiência amplamente solo e bastante estática para um exercício colaborativo. Ver as pessoas trabalhando e crescendo juntas em espaços de trabalho online motiva outras pessoas a participar, criando um ciclo de feedback positivo que, por sua vez, atrai colaboradores adicionais ansiosos para aprender e compartilhar seus aprendizados.
3. Crie um ambiente de aprendizado contínuo
A evolução dos ciclos de aprendizado contínuo descritos acima em um ambiente de aprendizado contínuo completo exige que os líderes percebam a importância e invistam em seu próprio aprendizado e desenvolvimento. Muitas vezes, isso não é tão simples e direto quanto parece, visto que muitos líderes chegam a níveis tão altos com base no que sabem . Dito isso, existem algumas etapas que você pode seguir para se reformular como aprendiz e líder.
Primeiro, as organizações podem criar estruturas que facilitem o diálogo entre os líderes sobre as tendências que moldam suas equipes, negócios e setores. Para esse fim, a Slalom se esforça para quebrar os silos geográficos, reunindo líderes que fazem tipos de trabalho semelhantes em toda a empresa para compartilhar o que está funcionando e o que não está em seus mercados específicos. Líderes e profissionais se reúnem virtualmente ou pessoalmente mensalmente para compartilhar histórias, sucessos e melhores práticas, bem como resolver problemas juntos. Miro, por sua vez, coordena grupos comunitários - incluindo Miro Consultants e Miro Enterprise Advocates - para promover conexões entre líderes de empresas e setores.
Embora os líderes geralmente já estejam bem treinados nas habilidades e tecnologias específicas de suas áreas de negócios, todos podem se beneficiar do treinamento formal de liderança sobre como desenvolver a si mesmos e suas equipes. As organizações podem oferecer acesso a treinamento de pares/profissional e workshops em grupo para ajudar os gerentes a manter essas habilidades interpessoais atualizadas, ou podem optar por fornecer aos líderes recursos para que eles mesmos busquem esses treinamentos.
Ao adotar uma mentalidade de aprendizado, você se abre para novas possibilidades que permitem que você pense além do mundo do trabalho como ele é hoje e visualize o que ele e sua empresa podem se tornar. Investir no seu próprio desenvolvimento, juntamente com o da sua força de trabalho, é como investir na capacidade da sua empresa de se adaptar e inovar no futuro do trabalho em constante mudança e movimento.
4. Adote uma abordagem baseada em IA para L&D
A recente onipresença da tecnologia de IA generativa fez muitos líderes sentirem que o futuro é agora. E, quando se trata de aprendizado e desenvolvimento, é.
Embora a IA não possa substituir totalmente as capacidades humanas nas quais os locais de trabalho modernos funcionam, existem várias maneiras pelas quais a IA pode simplificar o desenvolvimento de habilidades:
Ao processar dados de avaliações de desempenho sobre qualidade e volume de entrega, por exemplo, a IA pode identificar profissionais de alto desempenho e onde eles se situam dentro de uma organização – além de descobrir lacunas de habilidades.
Ele também pode gerar um instantâneo do cenário atual de L&D da organização, acompanhando as tendências de como as pessoas estão aprendendo atualmente e descobrindo oportunidades para novos tipos de treinamento.
A IA pode combinar treinadores e pupilos com base em experiências e interesses compartilhados, além de conectar os alunos com material educacional relevante em tempo real.
Você pode transformar esses resultados de IA, que são valiosos por si só, em resultados verdadeiramente transformadores para sua organização, aproveitando-os para criar uma estratégia escalável para requalificar e aprimorar sua força de trabalho existente. No Slalom, adotamos uma abordagem ferozmente humana com nosso ecossistema de aprendizado - aproveitando tecnologias emergentes para desenvolver comportamentos de aprendizado ao longo da vida, pensamento crítico e agilidade mental.
Longe de ser o atalho que costuma ser percebido, a IA é uma solução que os líderes podem aproveitar para dimensionar o L&D em suas organizações. E, em nível individual, as ideias que ele gera podem enriquecer e fortalecer o pensamento crítico das pessoas, exigindo que os usuários determinem a precisão e a relevância de sua saída. Dessa forma, a IA serve como um professor e ferramenta multifuncional.
Investir em L&D agora pode render dividendos no futuro
Não há dúvida de que o aprendizado e o desenvolvimento são um pilar fundamental da estratégia de talentos de uma empresa — investir na requalificação e qualificação de sua força de trabalho resulta em funcionários mais criativos, produtivos e satisfeitos. Na verdade, o novo relatório Global Talent Trends do LinkedIn mostra que as empresas cujos funcionários aprendem habilidades no trabalho têm uma taxa de retenção 7% maior na marca de três anos.
Além do mais, L&D é cada vez mais crítico para uma estratégia de negócios bem-sucedida. Investir na qualificação de nossos consultores em início de carreira e no aprendizado contínuo de todos os nossos consultores por meio de programas internos de L&D, experiências práticas de aprendizado e certificações e cursos externos permite que a Slalom (normalmente) dobre nosso impacto nas vendas e entrega ao cliente.
Aumente a capacidade de sua própria organização de se adaptar, crescer e girar à medida que novas tecnologias surgem e a força de trabalho evolui com L&D.
FONTE: Blog Miro
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